一个管理者到底能够管理多少人?应该管理多少人?笔者本人在上学的时候,教科书上的说法是7个人,后来看了很多管理学书籍,也都和这个数字差不多,但是需要注意的是这些书籍一般都说这个是“最优”的管理幅度。
管理的
人数和 层次又 叫管理宽度,是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的 部属数目。这个数目是 有限的,当超这个限度时,管理的效率就会随之下降。因此,主管人员要想有 效地 领导属,就必须认真考虑究竟能直接管辖多少下属的 问题,即管理幅度问题。一、管理幅度
管理幅度,又称管理宽度,是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的部属数目。这个数目是有限的,当超这个限度时,管理的效率就会随之下降。【趣探网】 因此,主管人员要想有效地领导下属,就必须认真考虑究竟能直接管辖多少下属的问题,即管理幅度问题。
管理幅度在
企业管理中,是一个非常关键的管理概念。在企业设计、制定组织架构的 时候,管理幅度是一个非常重要的 考虑指标。影响管理者管理幅度的因素主要有以下三点:
(1)管理者与被管理者的性格、知识、才干、精力、经验、习惯、年龄、动机、作风等;
(2)组织的
正式规定,如规章、制度、规划、纪律、责任、待遇、惯例以及技术设备、氛围、人际关系、权力的集中程度等;(3)社会的
总体发展水平、社会对组织的需求、社会道德风尚及意识形态,以及与组织有 关的家庭或家族意志等。二、合适的数量
有效管理员工,管理幅度是必须要做出合理安排的,古今中外,都有典籍记录。
摩西从以色列人中拣选了有
才能的人,立他 们为百姓的首领,作千夫长、百夫长、五十夫长、十夫 长。他们随时审判百姓,有难断的案件,就呈到摩西那里,但各样小事他 们自己审判。杜佑《通典·职官》卷三十三所
述:“秦制大率十里一亭,亭有长;十亭一乡,乡有 三老、有秩、啬夫 、游徼,三老掌教化,啬夫职听讼收赋税……其乡小者县置啬夫一人,皆主知民善恶为役先后,知民贫富为赋多少,平其差品……宋五家为伍,伍长主之,二伍为什,什长主之,什十为里,里魁主之,十里为亭,亭长主之,十亭为乡,乡有乡侳、三老、有 秩、啬夫、游徼各一人。”到底多少个?管理幅度问题,目前结论不一
有建议:高层管理者3—8人;中层管理者5—10人;基层管理者8—15人。
有建议:根据组织动力学原理,最多6个人,6个人以内为最佳。
管理幅度是影响管理成本、管理成效的重要因素,必须认真研究分析,精心设计制定。究其根本,管理幅度的复杂性是
由组织的复杂性、业务的复杂性,特别是人的 复杂性决定的。现在 比较推荐的 是 “X5”原则。1.乘5原则
超过5人,就设立管理者,管理者超过5人,就设立管理层。
阶段一
比如,一个刚开始创业的小公司,往往只有五六个人,这时候的老板就管理这几个人,能够很有
效率地带领团队去打拼。阶段二
随着企业逐步做大,人员规模扩大到5乘5,即20-30人时,这个老板还能够直接菅理这些人吗?恐怕很难!
他需要设立中层管理者
,而他 依然只管理5个左右的 中层管理者,而每个中层管理者再向下菅理5个左右的 基层员工。这就形成了 人们所 熟知的 管理金字塔。阶段三
当企业进一步扩大,人员规模达到了5乘5乘5的时候,即超过100人了,如何管理这100多人的队伍呢?
显然
,老板没有 精力去管理25个中层干部,每个中层干部也没有精力管理25个基层员工。 此时,合理的选择是再建立一个管理层,如果老板作为一级管理者 ,那么他 之下是5个左右的 二级管理者,每个二级管理者 再管理5个左右的 三级管理者 ,每个三级管理者管理5个左右的基层员工。企业规模继续扩大,就继续应用“乘5"规则。2.非乘5的问题
如果管理金字塔中不是“乘5"规则,而是“乘2"规则,整个团队会如何呢?那将会出现官多兵少的
情况。大量的人坐在 领导的位置上,每个人创造的 管理价值很小,而基层员工累得要死,工资却很微薄,因为上面的各层管理者占有 了过多的企业利润“蛋糕”。如果管理金字塔中不是
“乘5"规则,而是“乘10"规则,整个团队又 该是什么情景呢?管理层要照顾到各个下属的工作,往往会疲于奔命,顾此失彼;而下属由于 领导很少照顾到自己,容易产生懈怠和放松。即使管理层和 被管理层都很敬业。三、如何管理好一个团队
1.每个人都把工作日志写到日事情上。可以通过日事清查看每个人每天的工作日志、日程、资料,同时他们也
可以查看我的日志和日程。这样我们就可以很好的每天沟通工作,让我了 解团队每个人每天做了 什么、在 做什么、将要做什么。2.每天也会做表率的写工作日志,并且写的质量一定要高。
写清楚今天做了什么、遇到什么问题、采取的 措施、具体成效、明天将要做什么。我把这些全部写出来让同事们查看,让他们也能了 解我的工作内容,感觉大家都在一起奋斗。3.经常就工作日志和同事们交流探讨。这样做有几点好处:
(1)没有强制性、即时性,不想下班发微信那样惹人生厌;
(2)可以就具体问题、具体场景讨论,使问题更聚焦。
4.最重要的一步是让团队每个人都将他们的周计划发到日事板上,让大家互相查看、评论、探讨每个人的
周计划,尽量帮助每个人制定出合理、可执行的 周计划。我深信只有将计划部分做足、做细,团队才能有备而战,不至于迷失方向。5.不仅仅把看板只用来做团队周计划,还可以用它来做会议纪要、员工培训、团队制度、团队目标、公司规划、项目管理等
等 一些事情。我 会把团队中的 .事务尽量公开,相信每一位同事。6.培养团队每个人成为做计划的高手。我
们把一天要做的 事情都安排到日程中,每完成一项就勾选完成,这样在 下班时写工作总结也 不至于忘了 一天到底做了什么。关键是日事清可以帮助我们区分事情的紧急重要程度,让团队可以更好地进行时间管理,大大的 提升工作效率。四、优秀团队的五大必备要素
1.核心领导。一个团队首先应该有
一个核心的 领导,其作用就在于,大家意见不一致时,由其作出决定,大家按照其决定执行。核心领导要有 充分的人财物的 指挥权,充分的 协调能力加上充分的决策权。同时,核心的领导,最基本的要有 大局观;其次,如果不了解细节,就能够多听正反方的 意见。2.强有力的执行。确定了任务,确定了
目标,成员要强有力的 去执行。只有强有力的执行力,团队才会有 力量,目标也 才能完成。执行过 程中,不需要也不必去怀疑目标,唯一要做的 就应该去执行,完成各自的 任务。执行中问题,执行中的 困难,可以通过 过程中的会议,进行讨论解决。方案讨论确定执行了,唯一可以提出,修改或否定目标的 ,只有核心领导,对于 其他成员能做的,就是如何完成各自的任务。3.充分信任。这里面包括四个要点(充分信任、坦诚相待、解决问题、承担责任)。不管成员信任核心的领导,还是成员之间(包括领导),都应该充分的信任。相信每一位成员在团队中,都能发挥应有
的作用。这也 要求每一位成员,相互之间应该坦城相待,努力做到对事不对人。这就要求,遇到问题时,每一位成员的 出发点,都是 为了解决问题,提出解决方案,责任是其次的。分析的 过 程,分析的原则,目的是为了解决问题,为了 避免同样的 问题再次发生。同样,这也 要求成员,应该勇于 承担责任。承担责任,不是 没有能力的表现,反而更多的 是 能力的 体现,是做事的 体现。不做事,什么问题都不会发生。4.牺牲精神。一个团队,至少有三五个人组成的。每个人都会有
每个人想法,做法。这就要求我们成员,有一种牺牲精神,奉献精神。一方面,你 的想法,可能与 目标,与计划有冲突,你必须保留你 的想法,按确定好的 目标去执行。当然,讨论的 时候,你 可以充分发表你 的 意见,但确定下来的 事情,可能与 你 不一致,你 应该做的 ,保留你 的 意见,强有力的去执行。另一方面,团队中的工作,有 强有 弱。分清每个人职责是 必须的 ,但 每一个成员,在 你工作的 前段、后段,有 可能的 情况下,都能向前跨一步。就是 管理上常说的 :分开工不分家。这就要求我们每一个成员,有奉献精神,有 牺牲精神。现代的社会、现代企业,个人的 成功,并不能代表企业的成功,只有团队的 成功,才是企业的成功。5.充分讨论。确定任务、确定目标之前,未形成定案之前,成员之间都应该坦诚的充分发表意见,,与任务、目标相关的,都应该提出来,都可以去讲。没有
对与 错的 ’观点,目的 是为了有 好的 方案,好的结果。执行过程中,对于 目标,不必再作讨论,再作商量。过程中可以去讨论,去修订一些计划,但仅仅讨论执行过 程中的问题,过 程中的 细节,不需要去怀疑目标,重新讨论目标。五、管理好人才的七大“偏方”
1.让B级人做A级事。这是
开发人才的一种成功做法。意思是 让低职者 高就,目的 是 压担子促成长。我 们的 传统做法是 量才使用、人事相宜,什么等 级的 人就安排什么等 级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于 人才高消费,又 有 别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有 轻微的压力,但又不至于感到压力过 大,工作职位稍有 挑战性,有 助于激励员工奋发进取。2.业绩最佳时立即调整。这是一种打破常规的做法。人才成长是有复合型人才的有效方法之一。
规律的 ,人的才能增长是 有 周期性的 ,通常一个人在一个岗位上工作的 时间以三至四年为宜。前三年是优点相加,后三年就是 缺点相加。因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和 职位,对于 他 们不断提高、继续成长大有益处,这是 造就3.评优秀的比例必须70%以上。长期以来,无论是机关、事业还是
企业单位,每逢总结评奖的 时候,优秀的比例一般都在30%以内,这种做法似乎 成了社会的惯例,得到了广泛的认同。就在 这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他 们每年年终评为优秀的人数始终保持在 70%以上。经过 深入了 解后发现,他们的 立论依据是:应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有 利于激励多数鞭打少数。4.让员工想干什么就干什么。有
人说,员工想干什么就干什么,那还不乱了 套,这里说的 完全不是这个意思。在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也 无奈。如今在市场经济条件下,择业应当是 爱一行干一行。人才资源开发就是 要营造一种宽松的 社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的 兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的 能量。5.走动管理。这是西方当前比较流行的
一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是 采取突然 袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他 也偷偷地 溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一,可以掌握幕僚们的 第一手材料;第二,可以增强下属们的 责任感和 自豪感。6.饥饿疗法。所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有 助于 增强员工的 内在 活力。俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻。温室里培育出来的 花朵是 不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他 们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的 精神。得之愈难,爱之愈深。患难之交情深似海,“幸福递减律”讲的就是这个意思。
7.领导者的特殊素质。领导者
具备一些特殊的素质对开发下属很有必要,例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的 是领导者 遇事不必事必躬亲,各司其职,各负其责,给下属一定的 自主权。领导太勤快,下属有 依赖,这似乎 已成规律。“简单”指的是 领导者 要注意发挥下属的 积极性和创造性,在 部署工作时只需要告诉他们做什么即可,不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会。如果领导者 想得太复杂,下属就会很简单,这是 一种相辅相成的 关系。六、散漫成性的队伍要怎么带
1. 散漫成性的队伍要怎么带?员工倦怠、团队松散,是
很多接手新团队的管理人员会面临的 难题。一个只有 管理者是新进的 团队,员工的 工作效率和态度不能符合要求时,要如何提高整个团队的 积极性呢?2.散漫不是低效率的代名词。面对你
认为散漫的员工或团队,用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你 所 想。”他 认为在 接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是 什么,它对所 要实现的 管理目标又 有哪些阻碍。很多时候我 们觉得员工“散漫”,尤其是在 一个新地 方有这样的感觉,我们应该意识到这“散漫”的 本质是 这里的 人做事的方式与 你的 心理预期不同。做事的
方法不同,并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在 一起,如果这些现象确实拖延了工作效率,就有 改变的 必要;反之,我们就应该更多地 考虑这种改变带来的不良影响。如果散漫的现象确实影响了
工作效率,那出手确实不能含糊,但 要稳健而符合逻辑,大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围,要一手严格抓制度,一手通过激励措施鼓励员工。而在 决定要整治团队工作氛围之后,用户“心念”认为首先要问自己五个为什么,只有 提前对整个团队的 ’问题了解清楚才能更好地 制定策略:(1)组织架构是否合理,规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善?
(2)团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行?薪酬结构是否合理?
(3)是否及时和各层员工沟通?了解员工工作中的需求和问题?
(4)是否每个职位上的员工都适才而用?有没有出现大材小用或者力不从心的情况?
(5)是否有害群之马?是否有一些非改不可的集体陋习?
3.四招整治散漫
(1) 重整工作流程,明确各个员工的
工作责任和 权力并严格执行。只有严格有 效的 工作职责制度,才能明确地对每个员工进行考核,无形中给员工一定的 压力;(2)加强激励机制,设定优胜劣汰措施,落绩效考核到岗位,明确责任到人。优胜劣汰的
措施给员工带来压力,这样能有效整治懒散的 工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施,刺激员工工作积极性;(3)设定岗位工作目标,按周检查目标的进度。设立明确的
工作目标和 前两条的 明确职责是相辅相成的 ,这样才能让员工更有针对性地 开展工作,同时也 能锻炼员工养成良好科学的 工作习惯;(4) 加强各部门工作会议,强化沟通工作常态化,发现问题,限期解决。这里同样强调沟通的
重要性,正式的 会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。总的
来说,在 接手一个新团队时,最重要是不能先入为主,不同的 工作习惯不代表就是 “不好”的工作态度,因此首先要多加观察确定是 否有真正的 散漫工作氛 围。一旦发现确实存在 这种现象,就要通过沟通和 观察了解团队和 存在的 问题以及原因,这样才能通过职责分工、激励政策等 措施来改变散漫团队。七、10大黄金原则,提高团队管理能力
1.明确的架。接手任何一个部门的最重要的
事情,是 明确或者 重新调整组织架构。架构的 关键是:谁在什么位置,负责什么内容,一定要明确。所 谓“明确”的意思是:不允许两个人交叉负责;也不允许集体领导;不允许有 模糊的 领域;出了 问题,大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩,谁的 功劳也 很清楚。2.明确的目标。领导不是
决定怎么爬梯子的人:他是 决定把梯子搭在哪个墙上的 人。所 以他必须明确的指出这个方向,向全员传达。如果这个没有做好,再优秀的团队也 不会拿出好的结果。3.没有权力,没有责任。天底下没有让马儿跑,又不让马儿吃草的事情。你
明确的 委托了 你 的要求,就要明确的授权和 投入资源给他 。否则,出了 问题责任不是 他 的 ,而是你的。上司的 一个重要职责,是为下属解决他们解决不了 的问题。而你能提供的,其实就是 权力和 资源。用好他 们。4.可视化。团队大了,最大的
问题就是:你看不到问题。即使团队还小,组建一个可视化的 工具和流程的 组合是必须的 。这样你 的 团队才有足够的 可扩展性。可视化还意味着“信息的 对称”。上面所 有 的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的 新鲜事”。保证快速准确的响应。5.扁平化。做事情上,不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人,都可以直接找到可以拍板的那个人。
6.分割和适当的中间结果检查。把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有敏捷管理的方法保证这一点。
效的 管理风险。确保你 检查的结果不是虚的。一定要求可见的 ,最好是可触摸的 产品。导入一些7.提前要求承诺。管理上常被忽视的
一点是 ,没有 提前要求团队成员的 承诺。一个“上面布置下来的 任务”,往往不会很好的 完成。而一个“向上承诺会做好的 项目”,则不一样。虽然很可能是 同样的事情。8.不要试图改变一个人。人并非不可改变,但公司里往往成本上并不合适。如果一个人在
他 的岗位上做不好(不是在上升的 过程中),那么最好的 办法是把他 换到更合适的 地方去。所 谓“有潜力”,“慢慢提高”等很多时候都是 一厢情愿。9.要结果,不要借口。工作上的事情只有
两个结果:搞定,或者没搞定。如果没搞定,我想听的 是 损失如何?是否有 fix 的 办法?需要再投入多少?至于 你 为什么搞砸了 ,中间有 什么狗血?不要给我汇报。这些事情事后汇报没有 任何意义。10.不断改善。世界在
飞速的变化,不确定性的 时代,今天有效的方法,明天可能就失效。他 不仅仅是高速制造业老板们该如何持续稳定地 赚钱,更是教你一套如何面对商业世界不确定性的成熟方法论。八、在沟通中把脉新团队
关于具体的
整改措施,网友“牧翁”认为沟通是 解决问题的关键,因为每个团队的 特质不一样,只有通过沟通才能得出最有 效科学的解决方法。“牧翁”为我 们分享了针对不同级别的 的 员工进行正式或非正式沟通的 作用和技巧:1. 利用各种场合、机会,与
各级人员进行广泛、深入的非正式交流,了 解出现当前散漫现象的关键点,是 针对你 的 还是长期养成的 。通过 广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力,让自己夺回主动权;同时积极地解决他 们关注的 问题;2. 与
部门经理进行正式和非正式的 沟通。通过非正式沟通,了 解他的 一些个人情况,表达你 对他的 关注和关心,营造亲情的 氛围。通过 正式沟通,了 解他当前工作中存 在 的 难点和工作开展过程中所 碰上的阻力,在深入探讨的基础上逐步形成共识和 制定有效措施来突破。此外还能帮助你 判断他是 否对团队有用;3. 在
充分掌握中层和 基层人员的 品性、工作能力、解决问题的 能力等基础上,将中层人员进行分类,谁是 你的 战略合作者 ,谁需要培养,谁可以继续观察的 干部,谁需要淘汰,并根据分类和 定位实施不同的 策略,进行分化,确保他们各归其位;4. 根据公司年度目标结合当前的
实际情况,与 各部门确定季度或半年度工作重点和计划,在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划,每月进行公示和 汇报,并以工作效率为标准实行严格的 考核奖惩制度;5.再加上一些薪酬福利待遇的提高,提高工作效率就不再困难了。
九、清除职场压力的10大秘诀
应对策略之一:自我测试
以下列出的是一些应对压力事件的比较常用的办法,哪些是你的行为特征或者是你的常用办法,请注上标记。
1、我将自己的需求忽略,只是埋头工作,拼命工作。
2、我寻找朋友进行交流并获得他们的支持。
3、我比平时吃更多的东西。
4、我进行某种形式的体育锻炼。
5、我发怒,并将周围的烦恼统统赶走。
6、我花些时间来放松,喘口气,做伸展运动。
7、我抽支香烟,喝那些含有咖啡因的饮料。
8、我面对压力的根源,做工作改变它。
9、我收回自己的感情,远离人群只做自己的事情。
10、我改变自己对问题的看法,以求更加透彻地看待它。
11、我睡觉的时间比我真正需要的时间长。
12、我花一些时间离开自己的工作环境。
13、我外出购物,用买东西的办法使自己感觉良好。
14、我和朋友们开玩笑,用幽默的办法来钝化困难的锐气。
15、我比平时喝更多的酒。
16、我沉溺在个人的爱好或兴趣中,它使我放松并感觉良好。
17、我吃**来使自己放松或者改善睡眠。18、我让自己保持健康的饮食。
19、我只是忽视问题,并且希望很快地过去。
20、我祈祷,思考,丰富自己的精神生活。
21、我对存在的问题担心,害怕去做任何触及到它的`事情。
22、我集中精力对付那些我能够控制以及能够接受的事情。
应对策略之二:改变生活方式
1、确定一个“放松时段”融入到日常生活里。试着养成放松的习惯。
2、尽可能多做令你感到愉快的事情。
3、不要让压力积起来。
4、做到劳逸结合。
5、坚持在家里和工作中应有的权利。
6、避免劳累过度或接受太多的工作任务。
7、不要躲避令你感到害怕的事情。
8、要学会记住自己的成绩和进步,并会表扬自己。
应对策略之三:学会说“不”
当人们请求你帮他们做事情而给你造成压力时,你通常很难说“不”。考虑一下你是
否能够做或者愿意做他 们要求你 做的 事情。如果你 不能够或不想做,学会有效地拒绝他 人的 请求。应对策略之四:说出你的想法
诚实地表达你
的 意见,这一点很重要,虽然这有可能会惹恼别人或引起争论。如果确信别人的某个请求是不合理的,你 就得说出来。当愤怒和挫折无法宣泄时,人就会郁闷、沉默、唠叨、指责或背后诽谤,不能表达自己的意见会导致“消极—挑衅”的行为,这种行为对健康有 害,因为被压抑的 挫折或愤怒会对免疫系统造成伤害。应对策略之五:建设性的批评
说出你的感受,解释为什么别人的行为伤害了你,或给你带来了不便,告诉别人你是多么希望他们能够改变。
应对策略之六:处理冲突
1.避免争执。每个人都遇到过
与 朋友、家人或同事在 某个问题上产生冲突的 情况。争执会造成压力,但 冷静、克制、自信以及据理力争会缓解这种压力。2.处理冲突。要谨慎地选择你的语言,要诚实、自信、得体。
3.保持中性。处理冲突的
一个技巧叫“保持中性”,它是 把话中的 “刺”剔掉,重新组织起话的内容。举个例子,如果有人说“我无法和 老板相处”,你回答,“你想讨论改善你和 老板的关系。”应对策略之七:自我激励
承认你能从错误中吸取教训,下一次更正。告诉你
自己:“我已经做得最好,对我 来说已经足够好了。”“金无足赤,人无完人。”“即使我 不时地 失败,人们仍会喜欢我 。”“犯错误并不意味着 做人的失败。”应对策略之八:学做三件事
1.学会关门。即学会关紧昨天和明天这两扇门,过好每一个今天,每一个今天过得好,就是一辈子过得好。
2.学会计算。即学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。计算幸福会使自己越计算越幸福,计算做对的事情会使自己越计算对自己越有
信心。3.学会放弃。特别推荐汉语中一个非常好的
词,这就是“舍得”。记住,是 “舍”在 先,“得”在 后。世界上的 事情总是有 “舍”才有 “得”,或者 说是 “舍”了一定会“得”,而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。应对策略之九:学说三句话
1.“算了!”即指对于一个无法改变的事实的最好办法就是接受这个事实。
2.“不要紧!”即不管发生什么事情,哪怕是天大的事情,也
要对自己说:“不要紧”!记住,积极乐观的 态度是解决任何问题和 战胜任何困难的第一步。3.“会过去的!”不管雨下得多么大,连续下了
多少天也 不停,你 都要对天会放晴充满信心,因为天不会总是阴的。自然 界是 这样,生活也 是这样。应对策略之十:学会“三乐”“三不要”
“三乐”即:助人为乐、知足常乐、自得其乐。进一步说就是
在 自己好的时候要多助人为乐,在 自己过 得一般的 时候要知足常乐,而当自己处于逆境中时则要学会自得其乐。“三不要”:
1.不要拿别人的错误来惩罚自己。现实生活中有许多人一不怕苦,二不怕死,再重的担子压不垮他
,再大的困难也 吓不倒他 ,但是 他受不起委屈,冤枉。其实,委屈、冤枉,就是别人犯错误,你没犯错误;而受不起委屈和 冤枉就是拿别人的错误来惩罚自己。懂了 这个道理,再遇到这种情况,对付它的最好办法就是 一笑了 之,不把它当一回事。2.不要拿自己的错误来惩罚别人。当自己受到冤枉或不公正待遇后,也冤枉别人或不公正地
对待别人。事实上当你伤害别人时,自己会再次受到伤害。3.不要拿自己的错误来惩罚自己。何谓好人?我
们认为,如果交给他(她)做10件事,他 (她)能做对7~8件,就是 好人。显然 ,这句话潜藏着 另外一层含意就是好人也 会做错事,好人也 会犯错误。所 以,好人做错了 事,一点都不要紧,犯了 再大的错误也不要紧,只要认真地 找出原因,认真地 吸取教训,改了就好。十、一个优秀团队必备哪些要素
1.沟 通。相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在
肚子里,多同同事、员工交流,也让同事、员工多了解自己,这样可以避免许多无谓的 误会和 矛盾。2.信 任。老板、同事之间要相互信任,很多幸福团结的团队就毁于
怀疑和 猜忌。所 以,对同事、员工要保持信任,不要让猜疑毁了团队。3.慎 重。遇到事情要冷静对待,尤其是遇到问题和
矛盾时,要保持理智,不可冲动,冲动不仅不能解决问题,反而会使问题变得更糟,最后受损失的还是整个团队。4.换 位。有时候,已之所
欲,也 勿施于 人。凡事不要把自己的’想法强加给同事,遇到问题的时候多进行一下换位思考,站在对方的角度上想想,这样,你 会更好地理解同事、员工。5.快 乐。是的,只有
用好的 原料才能做出好的 蛋糕,同样地,只有用快乐的 心情才能构建起幸福的 团队。所 以,进门之前,请把在外面的 烦恼通通抛掉,带一张笑脸进来。如果所有 的团队都能这样做,那麽这个团队一定是 最幸福的 。